Especialista alerta que transformar desempenho técnico em critério para liderança pode comprometer resultados, reduzir o engajamento e ampliar o turnover nas organizações
Promover um colaborador antes que ele esteja preparado para assumir uma posição de liderança pode gerar consequências negativas tanto para o profissional quanto para a empresa. A prática, comum em organizações que buscam reter talentos ou preencher rapidamente cargos estratégicos, pode provocar queda de desempenho, desengajamento, aumento da rotatividade e até a perda de profissionais de alto potencial. O alerta surge em um momento em que apenas 21% dos trabalhadores no mundo estão engajados, segundo o relatório State of the Global Workplace 2026, da Gallup.
De acordo com Alexandre Slivnik, especialista em Recursos Humanos e Treinamento, diretor executivo do IBEX (Institute for Business Excellence), vice-presidente da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) e professor convidado do MBA de Gestão Empresarial da FIA USP, um dos principais erros das empresas é confundir potencial com prontidão para liderar.
“Liderança é uma competência que precisa ser construída. Quando a empresa acelera esse processo, aumenta o risco de perder exatamente quem pretendia desenvolver”, afirma.
Segundo o especialista, um excelente profissional técnico não se torna automaticamente um bom gestor apenas por apresentar resultados acima da média. Liderar pessoas exige competências diferentes, como inteligência emocional, capacidade de tomada de decisão, comunicação, gestão de conflitos e desenvolvimento de equipes.
Bom desempenho não garante capacidade de liderança
Durante muitos anos, o desempenho técnico foi utilizado como principal critério para promoções internas. No entanto, especialistas em gestão de pessoas defendem que essa lógica precisa ser revista.
Na avaliação de Slivnik, profissionais de alta performance normalmente dominam suas atividades e entregam excelentes resultados individuais, mas isso não significa que estejam preparados para orientar equipes, administrar situações de pressão ou conduzir pessoas em direção aos objetivos organizacionais.
Quando essa preparação não acontece antes da promoção, o novo líder pode enfrentar insegurança, dificuldades para tomar decisões e perda de confiança, comprometendo não apenas sua atuação, mas também o desempenho de toda a equipe.
“O potencial é apenas o começo da trajetória. O crescimento sustentável acontece quando o profissional recebe desafios compatíveis com o seu momento de desenvolvimento”, destaca.
Para o especialista, acelerar promoções sem investir na formação das competências necessárias aumenta significativamente os riscos para empresas que desejam construir lideranças sólidas.
Desenvolvimento gradual fortalece futuras lideranças
Em vez de promover rapidamente profissionais considerados promissores, Alexandre Slivnik defende que as organizações adotem um processo estruturado de desenvolvimento.
Isso inclui ampliar responsabilidades gradualmente, oferecer mentorias, estimular a participação em projetos estratégicos e proporcionar experiências que permitam ao profissional desenvolver habilidades de liderança antes de assumir uma equipe.
Na prática, coordenar iniciativas específicas, liderar grupos temporários de trabalho e participar de programas de desenvolvimento executivo tornam-se etapas importantes na construção da maturidade profissional.
“O líder precisa aprender antes de assumir a liderança. Projetos estratégicos, mentorias e experiências graduais formam gestores muito mais preparados do que uma promoção antecipada”, afirma.
Segundo ele, essa abordagem reduz os riscos de insucesso e cria uma transição mais segura para posições de maior responsabilidade.
Engajamento dos gestores também preocupa
O debate sobre formação de lideranças ganha ainda mais importância diante dos indicadores apresentados pelo relatório State of the Global Workplace 2025, também da Gallup.
O estudo mostra que o nível de engajamento entre gestores caiu de 30% para 27%, revelando um desafio crescente para empresas em todo o mundo.
Outro dado chama atenção: apenas 44% dos gestores afirmam ter recebido treinamento formal antes de assumir posições de liderança.
Na avaliação de Slivnik, esses números evidenciam uma prática ainda comum nas organizações: primeiro promover e depois tentar desenvolver o profissional.
Para ele, essa lógica aumenta as dificuldades enfrentadas pelos novos líderes e reduz a capacidade das empresas de formar gestores preparados para enfrentar ambientes cada vez mais complexos.
Liderança exige preparo contínuo
Além do conhecimento técnico, liderar envolve competências comportamentais que normalmente são desenvolvidas ao longo do tempo.
Comunicação clara, gestão de conflitos, capacidade de inspirar equipes, inteligência emocional e visão estratégica estão entre as habilidades mais valorizadas no ambiente corporativo atual.
Essas competências dificilmente são adquiridas apenas com experiência operacional.
Por isso, programas estruturados de desenvolvimento vêm ganhando espaço nas organizações que buscam preparar sucessores e fortalecer sua cultura de liderança.
Segundo Slivnik, o desenvolvimento contínuo também reduz a ansiedade relacionada às promoções e permite que profissionais avancem em suas carreiras de maneira consistente.
Formação de líderes deixa de ser responsabilidade exclusiva do RH
Na avaliação do diretor executivo do IBEX, desenvolver talentos deixou de ser uma atribuição restrita às áreas de Recursos Humanos.
Cada vez mais, líderes e gestores assumem papel ativo na identificação, preparação e acompanhamento de futuros profissionais de liderança.
Essa mudança transforma o desenvolvimento de pessoas em parte da estratégia empresarial.
“O papel da liderança é formar novos líderes. Organizações que constroem esse processo com método fortalecem a cultura organizacional, reduzem a rotatividade e criam equipes preparadas para sustentar o crescimento”, afirma.
Empresas que investem em programas estruturados conseguem reduzir perdas decorrentes da saída de profissionais qualificados, além de aumentar o engajamento e fortalecer o planejamento sucessório.
Crescimento sustentável depende do tempo de desenvolvimento
Em um mercado marcado pela disputa por talentos, muitas organizações sentem pressão para acelerar promoções como estratégia de retenção.
Entretanto, especialistas alertam que assumir responsabilidades antes da hora pode produzir exatamente o efeito contrário.
Sem preparação adequada, profissionais tendem a enfrentar dificuldades para lidar com os desafios da nova função, comprometendo seu desempenho e aumentando as chances de frustração.
Para Alexandre Slivnik, empresas de alta performance compartilham uma característica em comum: respeitam o tempo necessário para formar suas lideranças.
“Nem toda oportunidade precisa acontecer imediatamente. O verdadeiro líder não pergunta apenas quem demonstra potencial, mas quem já desenvolveu maturidade para assumir o próximo desafio com segurança”, conclui.
Em um cenário de baixa taxa de engajamento e crescente necessidade de lideranças preparadas, especialistas defendem que investir no desenvolvimento contínuo dos profissionais pode representar um diferencial competitivo para organizações que desejam crescer de forma sustentável e reduzir a perda de talentos.
