Estudo inédito da Maturi, em parceria com Dezon e Troiano, aponta que atritos entre profissionais de diferentes idades estão mais ligados a valores, expectativas e modelos de gestão do que à comunicação
A convivência entre diferentes gerações no ambiente corporativo nunca foi tão intensa. Pela primeira vez na história, empresas brasileiras lidam simultaneamente com profissionais da Geração Z, Millennials, Geração X e Baby Boomers, além de trabalhadores em transição para novas fases da carreira. Embora essa diversidade represente uma oportunidade para ampliar repertórios, estimular a inovação e fortalecer equipes, ela também tem gerado desafios que muitas organizações ainda não sabem como enfrentar.
Uma pesquisa inédita intitulada “O Encontro Das Gerações”, realizada pela Maturi em parceria com a consultoria de macrotendências Dezon e a Troiano, especializada em branding e comportamento, revela que 45% dos profissionais já vivenciaram conflitos com colegas de outras faixas etárias no ambiente de trabalho. O levantamento também aponta que 70% das empresas não possuem qualquer iniciativa estruturada para lidar com os atritos geracionais, evidenciando um descompasso entre a realidade das equipes e as estratégias adotadas pelas organizações.
O estudo conclui que a maior parte das empresas está concentrando esforços na direção errada. Ao contrário da percepção comum de que os conflitos surgem por problemas de comunicação entre jovens e profissionais mais experientes, os dados mostram que as divergências estão relacionadas principalmente a diferenças de valores, expectativas sobre carreira, dedicação ao trabalho, limites profissionais e relação com a autoridade.
Segundo especialistas envolvidos na pesquisa, o chamado “choque de gerações” não é a causa dos problemas, mas apenas o reflexo de estruturas corporativas que ainda não se adaptaram às transformações do mercado de trabalho contemporâneo.
Conflitos vão além da comunicação
Durante anos, programas de treinamento corporativo focaram no aprimoramento da comunicação entre equipes como principal ferramenta para reduzir atritos entre profissionais de diferentes idades. No entanto, os resultados da pesquisa indicam que essa abordagem pode não ser suficiente para resolver a questão.
Os entrevistados apontaram que os conflitos surgem principalmente quando diferentes gerações possuem visões distintas sobre temas como comprometimento, propósito, velocidade de crescimento profissional, equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, hierarquia e autonomia.
Para Mórris Litvak, CEO e fundador da Maturi, o problema está diretamente ligado à forma como as empresas ainda estruturam suas relações internas.
“O mercado ainda trata a diversidade etária como um ‘problema’ a ser gerenciado. O que o estudo prova é que os atritos não nascem da idade dos colaboradores, mas da insistência corporativa em manter modelos organizacionais engessados, desenhados para um mercado de trabalho que não existe mais”, analisa Litvak.
Na prática, isso significa que jovens e profissionais maduros frequentemente entram em conflito porque carregam referências diferentes sobre o que significa ter sucesso, ser produtivo ou construir uma carreira. Em vez de criar espaços para integrar essas perspectivas, muitas empresas continuam operando sob modelos desenvolvidos décadas atrás, quando o ambiente corporativo era muito mais homogêneo.
O desafio de integrar cinco gerações
O mercado de trabalho brasileiro atravessa uma transformação demográfica significativa. O aumento da expectativa de vida, a permanência mais longa dos profissionais no mercado e a entrada constante de novas gerações criaram um cenário inédito para as organizações.
Hoje, é possível encontrar em uma mesma empresa profissionais que iniciaram suas carreiras antes da popularização da internet trabalhando ao lado de jovens que cresceram em um ambiente totalmente digital.
Essa convivência gera benefícios importantes. Profissionais mais experientes costumam contribuir com conhecimento acumulado, visão estratégica e repertório adquirido ao longo de décadas. Já os mais jovens trazem novas perspectivas, familiaridade com tecnologias emergentes e maior adaptação às mudanças rápidas do mercado.
O desafio surge quando as empresas não criam mecanismos capazes de transformar essas diferenças em complementaridade.
Em muitos casos, estereótipos acabam predominando. Jovens podem ser vistos como impacientes ou pouco comprometidos. Profissionais mais experientes, por outro lado, podem ser percebidos como resistentes à mudança ou menos adaptáveis. Essas generalizações dificultam a construção de relações produtivas e reforçam preconceitos que comprometem o desempenho das equipes.
O paradoxo do talento sênior
Além de investigar os conflitos geracionais, a pesquisa também trouxe dados que chamam atenção para a permanência do etarismo no ambiente corporativo brasileiro.
Os profissionais com mais de 50 anos foram apontados pelos entrevistados como os mais competentes e confiáveis dentro das organizações. Segundo o levantamento, 45% dos participantes associam esse grupo à competência, enquanto 39% os consideram os mais confiáveis.
Apesar desse reconhecimento, os mesmos profissionais são vistos como aqueles que enfrentam maiores dificuldades para conseguir uma nova oportunidade de trabalho.
Mais da metade dos entrevistados acredita que trabalhadores acima dos 50 anos encontram obstáculos relevantes nos processos de contratação, revelando uma contradição significativa entre percepção de capacidade e oportunidades oferecidas pelo mercado.
O resultado reforça uma realidade já observada por especialistas em diversidade etária: embora a experiência seja valorizada em teoria, muitos processos seletivos ainda reproduzem preconceitos relacionados à idade.
Essa situação acaba criando um cenário em que empresas deixam de aproveitar profissionais altamente qualificados justamente em um momento em que enfrentam dificuldades para encontrar talentos especializados.
O que realmente está por trás dos atritos
Para Cecília Troiano, CEO da Troiano, os conflitos entre gerações possuem raízes mais profundas do que normalmente se imagina.
“Quando as pessoas apontam a ‘falha de comunicação’ como a vilã do ambiente de trabalho, elas estão mascarando o verdadeiro atrito. No fundo, a mensagem velada por trás dessa dificuldade é: ‘eu não concordo com a sua visão de mundo, com o seu nível de dedicação ou com a forma como você lida com a autoridade’. É um choque emocional e comportamental que o RH precisa aprender a decodificar”, detalha a psicóloga e mestre em Estudos de Gênero.
A análise sugere que as divergências surgem quando diferentes gerações interpretam o trabalho a partir de referências distintas.
Profissionais mais experientes podem ter sido formados em ambientes corporativos que valorizavam estabilidade, permanência e hierarquia. Já as gerações mais jovens tendem a priorizar flexibilidade, propósito, aprendizado contínuo e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Nenhuma dessas visões é necessariamente melhor ou pior. O problema surge quando as organizações não conseguem criar mecanismos para que essas perspectivas coexistam de maneira produtiva.
A ecologia intergeracional como solução
Diante desse cenário, especialistas defendem uma mudança de abordagem por parte das empresas.
Em vez de tentar eliminar as diferenças ou padronizar comportamentos, a proposta é criar ambientes capazes de valorizar a diversidade geracional como uma vantagem competitiva.
Segundo Iza Dezon, CEO da Dezon e especialista em macrotendências, as organizações precisam adotar uma visão mais ampla sobre o tema.
“A saída para essa crise não é tentar padronizar comportamentos, mas construir o que chamamos de ecologia intergeracional. As empresas precisam entender como mediar essas diferenças de visão de mundo e focar no propósito como linguagem comum para engajar e integrar os times, independentemente de terem 25 ou 60 anos”, afirma.
O conceito de ecologia intergeracional parte da ideia de que equipes mais diversas podem produzir melhores resultados quando existe um ambiente de colaboração estruturado.
Isso envolve ações como programas de mentoria reversa, grupos de troca de conhecimento, lideranças preparadas para gerenciar equipes multigeracionais e políticas que valorizem diferentes momentos da trajetória profissional.
Empresas ainda estão despreparadas
O dado de que 70% das organizações não possuem iniciativas estruturadas para lidar com conflitos geracionais evidencia o tamanho do desafio.
Embora temas como diversidade de gênero, raça e inclusão tenham ganhado espaço nas agendas corporativas nos últimos anos, a diversidade etária ainda recebe menos atenção em muitas empresas.
Especialistas alertam que ignorar essa questão pode gerar impactos relevantes nos resultados dos negócios.
Ambientes marcados por conflitos não resolvidos tendem a apresentar menor engajamento, aumento do turnover, dificuldades de retenção de talentos e perda de produtividade.
Além disso, empresas que não conseguem integrar diferentes gerações podem desperdiçar oportunidades importantes de inovação, uma vez que a combinação de experiências distintas costuma favorecer a criação de soluções mais criativas e adaptáveis.
Como a pesquisa foi realizada
O estudo “O Encontro Das Gerações” foi conduzido entre maio e junho de 2026 por meio de uma pesquisa quantitativa online com 400 participantes de todas as regiões do Brasil.
Para garantir equilíbrio na análise das percepções, a amostra foi dividida em quatro grupos com 100 respondentes cada:
- Geração Z (14 a 29 anos);
- Millennials (30 a 45 anos);
- Geração X (46 a 61 anos);
- Baby Boomers (62 a 81 anos).
Além dos questionários tradicionais, os pesquisadores utilizaram exercícios projetivos que apresentavam 35 imagens de profissionais sem qualquer identificação de currículo, função ou contexto.
O objetivo era identificar vieses inconscientes relacionados à competência, liderança, empregabilidade e hierarquia, permitindo uma análise mais profunda sobre os estereótipos que influenciam a percepção dos entrevistados.
Diversidade etária ganha importância estratégica
O envelhecimento da população brasileira e a ampliação da longevidade indicam que a convivência entre diferentes gerações será cada vez mais comum nas empresas.
Nesse contexto, especialistas defendem que a diversidade etária deixe de ser tratada apenas como uma pauta de inclusão e passe a ser considerada uma estratégia de negócios.
A Maturi, responsável pelo estudo, tem atuado justamente nessa frente desde 2015. A empresa é referência nacional em empregabilidade e capacitação de profissionais com mais de 50 anos e já trabalhou com centenas de organizações brasileiras em projetos voltados à integração de equipes multigeracionais.
Para a companhia, a valorização da experiência profissional, aliada à capacidade de incorporar novas perspectivas, pode representar uma vantagem competitiva importante em um mercado cada vez mais complexo.
Os resultados da pesquisa reforçam que o futuro do trabalho dependerá menos da idade dos profissionais e mais da capacidade das organizações de construir ambientes colaborativos, preparados para aproveitar o potencial de todas as gerações.
Em vez de enxergar as diferenças como obstáculos, o desafio será transformá-las em fonte de inovação, aprendizado e crescimento sustentável para empresas e colaboradores.
